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労務顧問サービス

労務管理とは?

労務管理・・・と言われても具体的に何を管理して、何をすればいいの?というお声をよく聞きます。
また会社によっては「うちは、家族みたいに仲がいいから、そんなの全く必要ないよ。」とか「労働者に給料を払っているのだから文句はないだろう?」とか「この間雇った社員が本当に使えなかったので3日間でクビにしたよ!」とかよく耳にします。
しかし、本当にそのままでよいのでしょうか??

例えば上記の「この間、雇った社員が本当に使えなかったので3日間でクビにしたよ!」というのを例に挙げますが、一体、何を根拠に解雇したのでしょうか?とご質問をすると「社長がクビと言ったのだからクビなんだ!」と答えられる社長さんもいらっしゃいます。
しかし結論から申せばこれは当然のごとく明らかに違法です。

そしてこのことを知った元労働者は労働基準監督署に駆け込んだり、弁護士の先生に相談したりするのではないでしょうか?
この対応に追われていたら本来の事業の経営どころではなくなってしまいます。
また、このような解雇の仕方を見た現在在職している他の社員の方は会社の事をどう思うのでしょうか?
当然、自分もそうなるのではないか・・・と不安に感じ仕事へのモチベーションは下がるのではないでしょうか?

このようなことが起こらないため、適正な労務管理を行うことが会社の発展につながるのだと思います。
つまり労務管理とは会社の経営戦略に基づき経営の目標を達成するため、人の確保、人の活用、人の教育、労働条件の明確化、組織の活性化、あるいは安全衛生や福利厚生の確立など、経営活動に直接関わる施策の立案、維持、またそれらに加えリスク管理、コンプライアンスという考え方を労務管理というのです。
これらを一つずつ整備していくことが会社の発展と人材=人財の活用なのではないでしょうか。

このような労務管理問題にFREEDOMは会社様と二人三脚で取り組みます。
まずは無料相談からお気軽にご相談下さい。

労働契約法改正まとめ 無期転換ルールのポイント

8月10日に公布された改正労働契約法ですが、有期労働者契約について新たにルールが規程されました。

一部は公布と同時に既に施行されている状況です。以下ポイントをまとめます。

1. 無期労働契約への転換
2. 「雇止め法理」の法定化
3. 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

このうち「2」の「雇止め法理の法定化」は8月10日に既に施行されています。「1」と「3」については平成25年4月1日から施行されます。

ここで一番気になるところである「1.無期労働契約の転換」について行政通達に基づいてポイントをまとめます。

1. 無期労働契約への転換(労働契約法第18条)

有期雇用契約が通算5年間を超えて反復更新された場合には、使用者への労働者の申込みにより、期間の定めのない契約(無期労働契約)へと転換することになります。
労働者が申込権を行使できるタイミングは、通算契約期間が5年を超えることとなる有期労働契約の契約期間の初日から満了日までです。仮にその期間に申込権が行使されなかったときは、再度契約が更新されれば新たにまた申込権が発生し、更新後の満了日まで行使が可能となります。

■ポイント①

通算5年超えの有期労働者が申し込んだときは、使用者は承諾したものとみなされ、有期契約満了日の翌日から労務が提供される無期契約が成立することになります。

CHECK!!

通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。

(具体例)

いつ無期転換の申込みができるか?

※1
平成25年4月1日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みをすることができます。

※2
無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。無期に転換されるのは、申込時の有期労働契約が終了する翌日からです。
この申込みがなされると、無期労働契約が成立するので、使用者が雇用を終了させようとする場合、無期労働契約を解約(解雇)する必要がありますが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして、解雇は無効となります!
また、満了日よりもさらに前に契約関係を終わらせようとする場合は、契約期間中の解雇ということになり、通常の解雇よりも厳しい要件が求められるため(労働契約法第17条第1項)十分に注意が必要です。

※3
無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働契約など)は別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。別段の定めをすることにより、変更可能です。「別段の定め」と労働協約、就業規則、個々の労働契約が該当します。
国の方針としてはこの場合、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないと示しています。ただ、有期労働契約の更新時に所定労働日や始業就業時刻などの労働条件の定期的変更が行われていた場合に無期労働契約へ転換後もそれまでと同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができる旨の別段の定めをすることは差し支えありません。

※4
更新する際に、無期転換を申込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させる契約更新はできません!

ここで注意!!

無期転換の申込権の発生を回避するために一時的に直接雇用からはずし、請負や派遣の形態を偽装した場合は脱法手段とみなされ、同一の使用者との労働契約が継続しているものとみなされます。

■ポイント②

通算契約期間のカウントにあたって、有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、同一の使用者の下で働いていない空白期間(クーリング期間)が6ヵ月以上あるときは、その空白期間より前の有期契約期間は5年のカウントに通算せずリセットされます(つまりクーリングされます。)

(※通算対象の契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上の空白期間がクーリング期間になります。この辺りの詳細は厚生労働省令で定められます。下図ご参照)

カウント対象となる有期労働契約の契約期間 契約がない期間
2か月以下
1か月以上
2か月超~4か月以下
2か月以上
4か月超~6か月以下
3か月以上
6か月超~8か月以下
4か月以上
8か月超~10か月以下
5か月以上
10か月超~
6か月以上

CHECK!!

① 通算契約期間は「同一の使用者」ごとに計算します。有期労働契約の契約期間の途中や契約期間の満了の際に勤務先の事業場(事業所)が変わった場合でも、同じ事業所の事業場(事業所)間の異動であれば、契約期間は通算され、無期転換の申込みができるかどうかが判断されます。
事業主が、無期転換申込権が発生しないようにする意図をもって、就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず、派遣形態や請負形態を偽装し、労働契約の当事者を形式的に他の事業主に切り替えた場合、通算契約期間の計算上は同一の使用者との労働契約が継続しているものと解されます。

② 通算契約期間の計算は、労働条件の存続期間で計算します。
育児休業等で勤務しなかった期間も、労働契約が続いていれば、通算契約期間にカウントされます。一方で、有期労働契約の前後に契約のない期間がある場合、その期間は通算契約期間にカウントされません。

③ 通算契約期間の初日から起算して、翌月の応当日(月違いの同日)の前日をもって「1か月」とします。複数の契約期間について1か月未満の端数がある場合には、その端数同士を合算した後に30日をもって1か月に繰り入れします。

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